Bülent Eczacıbaşı/ndan 'liderlik' tüyoları 1

BÜLENT ECZACIBAŞINDAN “LİDERLİK” TÜYOLARI - 1
 
Max DePree "Liderin birinci görevi gerçeği tanımlamaktır. Liderin son görevi teşekkür etmektir. İkisinin arasında, lider bir hizmetkârdır."  diyor. Ülkemizdeki ilk yerli modern ilaç fabrikasını kuran “Eczacıbaşı Grubunun” başında “lider” konumundaki Bülent Eczacıbaşı iş dünyasında nasıl iyi lider olunacağı konusunda, bir konuşmasında çok önemli tüyolar verdi. Bu tüyoları siz Denge Gazetesi okurları için derledim. Bu önemli bilgileri sizlere iki köşe yazısında ulaştıracağım. Bu nedenle Perşembe günkü köşe yazımıda kaçırmamanızı tavsiye ederim.
 
Değişim Yönetimde Yeni Paradigma
Çağımızda yaşayan insanların kırılma noktası farklı bir gelişme çizgisine sıçrama noktasında bulundukları duygusudur. Yeni bir binyıla geçiş bu kırılma noktasını simgeliyor ve bu duyguyu güçlendiriyor. Bu günlerde her şeyimiz "yeni": yeni bir yüzyıl, yeni bir binyıl, yeni dünya düzeni, yeni ekonomi...
Biz yöneticilerin ise, bildiğiniz gibi "yeni paradigma"mız var... Nedir bu yeni paradigma denen şey? Isırır mı? Çifte atar mı? "Paradigma değişimi" bizi göklere mi yükseltecek? Yerin dibine mi batıracak?
Galiba bu sorunun herkese göre farklı bir yanıtı var. Bir keresinde bizim kuruluşumuzdan bir yönetici arkadaşıma sordum. "Nedir bu paradigma değişimi, ne düşünüyorsun?" dedim. "Paradigma değişimi, Bülent Bey yöneticilikle ilgili yeni bir kitap okuduğu zaman veya bir seminerden döndükten sonra Eczacıbaşı Topluluğu´nda yaşananlardır," dedi.
 Bu da onun tanımı... Tartışmak gereksiz... Ben ise diyorum ki, yeni paradigma, yönetimde komuta-kontrol sisteminin çöküşü sonucunda ortaya çıkan yeni koşullar ve yeni ortamdır. Komuta-kontrol sisteminin çöküşü, niteliği ne olursa olsun - ister şirket, ister kamu kuruluşu, ister sivil toplum örgütü olsun - tüm organizasyonların yönetiminde yepyeni yaklaşım ve yöntemlerinin gereğini gündeme getiriyor. Artık dünyada tüm önemli işler irili-ufaklı organizasyonlar tarafından yapıldığına göre bence değişimin en önemli boyutu bu...
 
Komuta – Kontrol Sisteminin Çöküşü
Komuta - kontrol sisteminin çöküşünün ardında, teknolojik gelişmeler, bilgi toplumuna geçiş ve insanın tüm kuruluşların en önemli üretken varlığı durumuna gelmesi yatıyor. Bir de bakıyoruz fabrikaları, makineleri olmayan, tüm sermayeleri çalışanlarının beynindeki bilgiden ve yaratıcılıktan oluşan şirketler en büyük piyasa değerlerine ve büyüme hızlarına ulaşıyorlar.
Komuta - kontrol sistemi ortadan kalkınca hiç alışık olmadığımız bir durum ortaya çıkıyor: organizasyonlarda el ele gitmesine alıştığımız yetki ve sorumluluk birbirinden ayrılıyor. Organizasyonda kademe yükseldikçe, sorumluluk artıyor, ama insanlara emir vererek iş yaptırma otoritesi azalıyor. Eskiden işlerin yapılmasını sağlamanın kısa ve net bir formülü vardı. Bunun adına "emir verme yetkisi" diyorduk. Artık, kuruluşun bütün sermayesini kafalarında taşıyan ve akşam giderken evine götüren insanlar için bu yöntem geçerli değil. Şimdi burada bir parantez açalım. Bu çağdaş gelişmenin tümüyle dışında kalmış, ve bunun tam tersi olan ilke ve kurallarla işletilmeye çalışılan organizasyonlar düşünmeye çalışalım: Yani, hiyerarşide yukarıya çıktıkça yetkinin arttığı ve sınırsızlaştığı, sorumluluğun ise hiç kalmadığı organizasyonlar...  Bunların bir örneği bizim siyaset ve bürokrasi dünyamızdır. Tüm yetkileri ellerinde tuttukları halde, dokunulmazlık zırhıyla korunan siyasetçiler; yargılanamayan ve görevlerinden uzaklaştırılamayan devlet memurları; hiç kimseye hesap vermek zorunda olmayan, kendilerine oy verecekleri kendileri seçen, yerlerinden kımıldatılamayan parti başkanları...
Çağdaş gelişmeler, otoritenin ve emir verme yetkisinin yerine başka bir şeylerin geçmesini gerektiriyor. Bunun ne olması gerektiği hakkında kitaplıklar dolusu  eserler yazılıyor. Başkan Eisenhower, masasının üstüne koyduğu bir ip parçasını ucundan tutup çekermiş. "Bakın," dermiş, "çektiğiniz zaman istediğiniz yere gidiyor. İttiğiniz  zaman ise hiç bir yere gitmiyor..." Gerçekten güzel bir benzetme, ama insanları peşimizden nasıl çekeceğimizin yanıtını yine de vermiyor...
 
Rakibiniz Bu Soruların Cevabını Düşünerek Sabahlara Kadar Dolaşıyor
Bilirsiniz, biz işadamları ve yöneticiler, sık sık ülser oluruz, veya şiddetli uykusuzluk çekeriz. Kısa bir zaman öncesine kadar ülserlerin ve uykusuzlukların nedenleri bugünkülerden çok farklıydı. Dünün dünyasında işletmeleri yönetenlerin aklında iki yaşamsal soru vardı. Bunların birincisi şuydu:
 1)  Üretimin devamlılığını nasıl sağlarım?
 İşadamları ve yöneticiler, üretimin devamlılığını sağlayabilmek için Türkiye ortamında döviz, hammadde, enerji gibi girdilerdeki kısıtlamalar ve kesintilerle sürekli mücadele ederlerdi İkinci yaşamsal soru ise şuydu:
 2)  Rekabetten nasıl korunurum?
 Rekabetten korunarak gelişmek, neredeyse sanayi kuruluşlarına verilmiş bir haktı. Yurt içinde üretimi yapılan ürünlerin ithalatı yasaklanırdı. Kuruluşlar, herkesin kolayca giremeyeceği, know-how veya yüksek yatırım gerektiren alanlarda yatırım yaparak, veya kapasite fazlası yaratarak iç rekabetten de korunmaya çalışırlardı.
Bugünün ortamında ise, bizlerin aklımızdan hiç çıkmaması gereken iki bambaşka "yaşamsal" soru var. Bunların birincisi:
 1)   Müşterilerin, bizim ürünlerimizi seçmeleri için hangi nedenler var?
 İkincisi ise:
 2)  İnsanların bizim kuruluşumuzda çalışmayı seçmeleri için hangi nedenler var?
 Eğer bu sorular geceleri uykunuzu kaçırmıyorsa, çok rahat bir insansınız demektir. Sizi kutluyorum, çok da kıskanıyorum! Rahatınızı kaçırmış olmayayım ama, haberiniz olsun diye söylüyorum, rakibiniz bu soruların cevabını düşünerek sabahlara kadar dolaşıyor!
 
Çalışanların "Motivasyonlarını” Artırmak Yaşamsal Bir Sorun
Artık öyle bir ortamda yaşıyoruz ki, müşteriler, satın almak için dünyanın herhangi bir yerindeki bir rakibimizin ürününü seçebilirler. Hemen her alanda kapasite fazlası ile karşı karşıyayız. Yetenekli, iyi yetişmiş, yaratıcı insanlara da dünyanın bütün kuruluşları açık, ve bu kuruluşlar bu insanları kendilerine çekmek için ellerinden gelen herşeyi yapıyorlar...
 Bu insanların bizi seçmeleri için ne yapacağız? "Ücretlerini artıracağız," - doğru, ama biliyoruz ki bu yeterli değil...
İnsanlar çalışma yaşamlarında, ücret ve diğer maddi koşulların dışında başka şeyler de arıyorlar artık... Yaratıcılıklarını ortaya koyma olanakları arıyorlar, kendilerini geliştirme olanakları arıyorlar; hepsinden önemlisi, heyecan arıyorlar, kendilerini aşan bir amaca hizmet etme duygusunu arıyorlar..
 Bu günlerde Silicon Valley´de çok kullanıldığı söylenen bir söz bu durumu çok güzel anlatıyor: "İnsanlar, iyi bir ücret verirseniz haftada 40 saat, anlamlı bir amaç verirseniz 60 saat, her ikisini birden verirseniz 80 saat çalışırlar..."
İnsanların çalışma ve başarılı olma heyecanını, işlerine ve kuruluşlarına bağlılık duygularını, başka bir deyişle "motivasyonlarını" nasıl artırabile ceğimiz yaşamsal bir sorun.
Şakacı bir yazar, "Motivasyon insanlara istemedikleri şeyleri yaptırmanın yoludur," diyor... Motivasyon konusunda yıllar içinde anlayışımız çok değişti. Ünlü yazar Stephen  Covey, bu değişimi çok güzel özetliyor. Diyor ki eskiden çalıştırdığımız insanların karnını doyurmayı yeterli görürdük.
Çalışanlar bizim gözümüzde birer mideden ibaretti. Sonra insanların bir de kalpleri olduğunu keşfettik. Onlara iyi davranmanın, insanca çalışma koşulları vermenin, kalplerini kazanmanın önemini anladık. Daha sonra, insanların bir de beyinlerinin olduğunun farkına vardık. Anladık ki, onların yaratıcı güçlerini harekete geçirebildiğimiz, katılımlarını sağlayabildiğimiz ölçüde hem onları daha fazla motive edebiliyoruz, hem de katkılarından daha fazla yararlanabiliyoruz. Şimdi ise görüyoruz ki,
insanın bedenini bütünleyen bir de ruhu var... İnsanların ruhuna hitab edebilmek,  onlara bir amaç vermeye bağlı. İnsanlar kendi kişisel çıkarlarının ötesine geçen bir amaca hizmet ettiklerini bildikleri sürece mutlu oluyorlar, motive oluyorlar, heyecanla çalışıyorlar...       - Mide, kalp, beyin ve ruh, Covey´e göre, motivasyon anlayışımızın evrimini simgeliyor.